Spørgsmålet om, hvad det er, der motiverer os mennesker, når vi befinder os på en arbejdsplads, har i årtier præget den akademiske litteratur, såvel som i praksis. En af de mest populære teorier blev præsenteret af Douglas McGregor tilbage i 60’erne. McGregor manifesterede sine tanker om menneskelig motivation i de to berømte teorier: Teori X og Teori Y. Du kender dem allerede, men tillad mig kort at opsummere. De to teorier beskrives som ekstremerne i et kontinuum – det er altså ikke enten eller.

Teori X er den, hvor medarbejderne antages at være udprægede dovne, ikke at besidde nogen form for ambition og at de vil undgå at arbejde, hvis de havde muligheden. Det antages, at medarbejdere har en indre aversion imod dét at arbejde, de vil aktivt søge at undgå at tage ansvar for arbejdet.

Teori Y er den, hvor medarbejderne antages at være ambitiøse, selv-motiverende og i stand til at udvise selvkontrol. Man tror på, at medarbejderne nyder deres mentale og fysiske udfordringer i arbejdet, og de besidder evnen til problemløse på kreativ vis. Man antager, at medarbejderne vil søge og acceptere ansvar for arbejdet og udvise selv-drevent engagement til at løse de opgaver, de står over for.

Jeg kan stadig huske, hvordan jeg vantro blev introduceret for disse to teorier på handelshøjskolen. Hvordan kunne det overhovedet være relevant at undervise i en Teori X i det 21. århundrede? Det virkede umiddelbart som et forældet, traditionelt og trist perspektiv på den menneskelige natur på arbejdspladsen, som jeg kun kunne få til at passe ind i masseproduktionens tidlige dage i begyndelsen af det 20. århundrede. Ledere i mange moderne virksomheder vil sige, at de hælder mest til Teori Y, da den virker mest positiv og moderne, men reflekterer virkeligheden denne holdning?

Vores erfaring er, at der desværre i langt de fleste tilfælde er stor forskel på dét syn på medarbejderne, som organisationen godt kan lide at fortælle om, og så den forståelse af medarbejderne, som man får, når man forstår organisationen som et system. Det er med andre ord ikke nok, at man siger, at man har et Teori Y perspektiv på medarbejderne, hvis der i organisationen eksisterer systemforhold, der aktivt modarbejder dette medarbejdersyn. Vi har nævnt dette i et tidligere nyhedsbrev som et  ’organisationshæmmende modsætningsforhold’.

Et klokkeklart praktisk eksempel på dette er hjemmehjælpen. Her har man skabt et system, hvor al kontrol over, hvordan hjælpen til de ældre bliver planlagt og udført, er blevet placeret i administrative funktioner væk fra arbejdet. Hver aktiv hjælpeindsats er prædefineret på et kontor, og hjemmehjælperens hverdag er på minuttet planlagt fra centralt hold. Hjemmehjælperens dagligdag har således intet rum for selvstændig tankevirksomhed, da alle aktiviteter og tidsstyring er fjernet fra deres hænder.

I et sådan system er det fuldstændigt ligegyldigt, hvor meget man siger, at medarbejderne skal være ambitiøse, selv-motiverende og i stand til at udvise selvkontrol, da de systemiske rammer, som medarbejderne arbejder under, ikke underbygger dette argument – de gør i stedet det modsatte.

I de tidlige industrielle dage blev konsekvensen af Teori X antagelserne, at medarbejderne skulle overvåges tæt, da de ellers vil forsøge at undgå ansvar. Resultatet blev omfattende implementering af kontrolmekanismer i arbejdet. Mekanismer, der er designet til at sikre, at medarbejderne udfører arbejdet i henhold til den prædefinerede aftale, standard, forretningsgang eller aktivitetsmåling. Kontrollen for udførelsen af arbejdet bliver fjernet fra medarbejderne, og konsekvensen er i sidste ende et system, der repræsenterer et Teori X menneskesyn på de medarbejdere, der udfører servicen til kunderne. Arven fra den industrielle kontroltænkning er desværre stadig alt for gældende i vores serviceorganisationer i dag, men der er et alternativ.

I efteråret sidste år sendte vi links til de svenske rapporter af den systemiske forandring fra hjemmehjælpen i Sundsvall Kommune. Vi mener, at læringen fra dette arbejde er så utrolig vigtig, da den beskriver et praktisk bedre alternativ til den omkostningskontrollerende traditionelle (og normale) tilgang til dét, at give hjælp til ældre i deres hjem, så vi har fået oversat rapporterne til dansk. Den første rapport beskriver læringen fra den systemiske analyse af hjemmehjælpen, og du nu kan læse den danske version her. Læringen dokumenterer de negative effekter af det benhårde kontrolparadigme på kunderne, medarbejderne og omkostningerne.

Spørgsmålet er, om vi har samme problemstillinger i Danmark?!